· Door NLG · In Arbo nieuws

Frequent ziekteverzuim als grond voor ontslag

Frequent ziekteverzuim is sinds de Wet werk en zekerheid een volwaardige ontslaggrond (c-grond). Een ontbindingsverzoek kan gebaseerd worden op frequent ziekteverzuim als dit leidt tot voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen en het verzuim niet het gevolg is van een tekortschietend arbeidsomstandighedenbeleid.

Frequent ziekteverzuim van een werknemer kan al snel leiden tot organisatorische problemen binnen het bedrijf. Het zijn niet alleen de dubbele kosten die een werkgever voor zijn kiezen krijgt, maar ook de moeilijkheid een vervanger in te schakelen. En als het ziekteverzuim te lang duurt, of te vaak voorkomt, dan kan de werkgever zich afvragen of het ziekteverzuim niet werkgerelateerd is, en het wellicht moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verbetering van de situatie?

In geval van een voorgenomen beëindiging op grond van frequent ziekteverzuim moet aannemelijk worden gemaakt dat binnen 26 weken geen ‘aanmerkelijke verbetering van de situatie’ zal optreden, of de bedongen arbeid binnen die periode niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Om dit aannemelijk te kunnen maken, is een advies/oordeel van een bedrijfsarts in de meeste gevallen onmisbaar. Voor de hand ligt echter meteen een deskundigenoordeel aan te vragen, omdat dit in het kader van de ontbindingsprocedure vereist is. Als er geen deskundigenoordeel is, moet de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen, tenzij het overleggen van het oordeel in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Gezondheidsgegevens van werknemers verwerken

In 2016 bracht de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) beleidsregels uit genaamd “De zieke werknemer”. De beleidsregels bevatten actuele informatie voor werknemers, werkgevers en andere partijen die gegevens over de gezondheid van (zieke) werknemers verwerken. Zo staat er welke gezondheidsgegevens van werknemers werkgevers mogen verwerken. Met het oog op deze beleidsregels wordt dus aangegeven wat de werkgever wel en niet mag met daarbij het achterliggende risico dat als de werkgever de regels overtreedt er een forse boete volgt. Een werkgever zal dus voorzichtig aan doen.

Weinig ontslagzaken rond frequent ziekteverzuim

Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid zijn er nog nauwelijks ontslagzaken geweest op basis van de ontslaggrond frequent ziekteverzuim. Voor het procederen op deze c-grond is veel informatie nodig om vast te stellen of er een relatie is tussen het ziekteverzuim van de werknemer en de functie die hij uitvoert. De wet geeft veel restricties waardoor een werkgever afhankelijk is van andere instanties (UWV, arbodienst) om uiteindelijk een procedure te starten. Het advies van een deskundige moet dus duidelijkheid scheppen over de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf. De werkgever heeft daar dus maar relatief weinig invloed op ook als met een scheef oog naar de beleidsregels van de AP wordt gekeken.

Werkgevers wagen zich niet snel aan c-grond

En ook al heeft de werkgever de arbeidsomstandigheden goed op orde, en valt het te verwachten dat de werknemer niet binnen 26 weken zijn werk (al dan niet aangepast) weer oppakt, dan is het nog niet genoeg om er vanuit te gaan dat de arbeidsovereenkomst dan eenvoudig kan worden ontbonden op basis van de c-grond. De werkgever zal dan ook nog eens moeten bewijzen dat de bedrijfsvoering in de soep loopt, veroorzaakt door de zieke werknemer, en dat valt niet mee (zie ook jurisprudentie). Een volwaardig gedragen c-grond lijkt dus vooralsnog bij de rechter moeilijk voor elkaar te krijgen. Werkgevers wagen zich er bij voorbaat dus niet zo snel aan en zoeken dan een andere ontslaggrond (bijvoorbeeld verstoorde arbeidsverhouding) om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te regelen, ook al is de onderliggende reden frequent ziekteverzuim. In een evaluatierapport van de UvA werd ontslaggrond c ook al als weinig nuttig bevonden.


Bron: www.pwnet.nl