· Door NLG · In HRM nieuws

Redenen om flexwerkers in te schakelen

Werkgevers hebben verschillende redenen voor het inschakelen van flexwerkers. Uitzendkrachten worden ingezet om zieke medewerkers en tijdelijke pieken op te vangen. Payrollers om administratieve rompslomp te vermijden en freelancers om specialistisch werk te verrichten.

De flexibele schil groeit. Maar waarom eigenlijk? Wat wil de werkgever?

Het vaste contract is in Nederland nog steeds de meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst. In 2014 had 65 procent van de werkenden een vaste aanstelling. Het contract voor bepaalde tijd volgt daarna met 13 procent. Daarna volgens de oproepkrachten, de uitzendkrachten, de zpp’ers de gedetacheerden en de payrollkrachten.

Zoveel verschillende soorten flexwerkers, zo veel redenen om ze in te zetten. Het Verwey-Jonker Instituut brengt in de studie ‘Vast en flex in vele vormen’ de reden om voor flex te kiezen op een rij.

Onzekerheid over hoeveelheid werk

Werkgevers die kiezen voor het aanbieden van een tijdelijk contract zeggen dat te doen omdat ze niet weten hoeveel werk ze in de toekomst hebben of omdat ze de nieuwe werknemer eerst even willen leren kennen. Het tijdelijk contract als een verlengde proefperiode dus.

Behoefte aan specialistische kennis

De voornaamste reden om zzp’ers en freelancers in te zetten, is dat werkgevers een tijdelijke behoefte hebben aan specialistische kennis. Uitzendkrachten worden aangetrokken om tijdelijke fluctuaties in de hoeveelheid werk op te vangen of om meer flexibiliteit te hebben in de personeelsomvang. Oproepkrachten dienen vooral om vaste medewerkers te vervangen wanneer zij ziek, of om een andere reden afwezig zijn.

Geen administratieve rompslomp

En dan is er nog de payroller. Werkgevers die gebruik maken van deze vorm van flex doen dat omdat zij geen zin hebben in administratieve rompslomp met salarisadministratie en belastingen. Ook het feit dat iemand anders opdraait voor de extra kosten voor ziekte of arbeidsongeschiktheid is een reden om te kiezen voor payrollers. Bovendien vinden werkgevers de gedachte aantrekkelijk dat het personeel zo eenvoudiger te ontslaan is.

Impact Wet werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid is op 1 juli 2015 (gedeeltelijk) in gegaan. Voor de onderzoekers was het daarom iets te kort door de bocht om te zeggen dat deze wet van grote invloed is op de keuze tussen vast en flex. Toch zijn er wel signalen dat de WWZ impact heeft. De onderzoekers schrijven: “Ruim zes maanden na de invoering van de WWZ evalueerde de Tweede Kamer met behulp van experts de eerste effecten van de wet. Uit deze evaluatie blijkt dat het juist moeilijker is geworden om werknemers via de nieuwe wet te ontslaan. Met als gevolg dat een vast contract nog vaster is geworden.”

Vooral MKB-bedrijven die niet beschikken over een volwaardige personeelsafdeling, zouden moeite hebben met de nieuwe procedure.

Reactie werkgevers op WWZ

Werkgevers die nog wel vaste contracten aanbieden, doen dit vooral aan voormalige tijdelijke medewerkers die een goede indruk hebben achtergelaten. En werkgevers zijn ook voorzichtiger geworden met het aanbieden van tijdelijke contracten, zo gaven ze toe aan de onderzoekers. Mensen krijgen nu een contract voor minder dan 24 maanden, zodat de werkgever onder de verplichting van een transitievergoeding uitkomt.

Redenen voor een vast contract

Toch geeft 74 procent van de werkgevers nog steeds vaste contracten aan medewerkers. De helft van alle werkgevers denkt dat het aantal vaste contracten zal toenemen omdat ‘het beter gaat met het bedrijf’. Anderen willen een grotere vaste kern opbouwen of de formatie uitbreiden.

Opmerkelijk is dat de verwachting van toenemende arbeidsrechtelijke risico’s worden genoemd als reden voor zowel meer vaste contracten als voor meer tijdelijke aanstellingen.


Bron: www.pwdegids.nl